La définition de la fonction RH semble aujourd’hui relativement consensuelle. Centrée sur la dimension humaine, elle s’attache en premier lieu à organiser, administrer et gérer du personnel contribuant au fonctionnement et au développement de l’entreprise. La ressource humaine constitue la source de sa production ; le recrutement et la formation contribuent à son développement et à l’amélioration de sa productivité. La dépense consentie apparaît dès lors également comme un investissement pour l’entreprise. S’intéresser aux ressources humaines c’est donc avant tout prêter attention aux femmes et aux hommes qui travaillent et à leur environnement.
Or cet environnement s’est profondément transformé au cours du dernier quart de siècle, notamment sous l’influence des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), provoquant l’avènement d’une troisième mondialisation; celle des individus, après celle des Etats au XVè siècle et celle des entreprises induite par la révolution industrielle au XIXè. On perçoit aisément le caractère sensible et complexe de la fonction RH, d’autant que les déterminants économiques et l’entreprise sont soumis à de fortes tensions depuis 40 ans : développement de la protection sociale mais augmentation du coût du travail, croissance atone et chômage de masse ; difficile reconversion de certains secteurs de l’économie.
L’adaptation à un écosystème en mutation permanente commande désormais à l’entreprise réactivité et agilité dans l’adaptation des compétences à l’emploi, pour le recrutement comme pour la formation de son personnel, afin d’attirer les compétences différenciantes et à plus forte raison pour les entreprises cherchant à se positionner à l’international.
Aujourd’hui, les attentes des professionnels évoluent, de nouvelles collaborations deviennent possibles, de nouveaux métiers apparaissent. Concomitamment, les pratiques managériales s’adaptent et de nouvelles préoccupations apparaissent en matière de qualité de vie au travail, de parcours professionnels ou de dialogue social. Tout cela dans un contexte global de recherche d’amélioration des conditions de travail ; l’aversion sociétale au risques professionnels en tous genres progressant de façon continue depuis plusieurs décennies dans les démocraties converties à l’économie de marché mondialisée.
Tous ces enjeux incitent désormais à appréhender la gestion des ressources humaines comme l’art ou la science d’accompagner ces changements pour permettre le bon fonctionnement de l’organisation et la création d’une communauté professionnelle mobilisée pour la réalisation de sa mission.
Ainsi, le pilotage de la fonction RH nécessite d’interroger les fondements de l’organisation, d’anticiper les évolutions à venir, d’agir sur les contraintes, tout en se plaçant en maître d’œuvre d’un collectif à construire. La fonction RH doit par conséquent gérer les ressources humaines dans un objectif de préservation. Elle doit être attentive aux facteurs de dégradation de la performance sociale tels que l’absentéisme et les autres dysfonctionnements sociaux. Outre cette mission fondamentale, la fonction RH devra aussi veiller à développer ou au moins maintenir la qualité de vie au travail (QVT) faute de voir s’accroître les risques psychosociaux et la dégradation corrélative de la performance sociale.
Mais au-delà de sa mission traditionnelle d’opérer la conjugaison de la dimension stratégique de l’entreprise avec celle plus opérationnelle des métiers, l’exigence de performance du pilotage des ressources humaines devient d’autant plus impérieuse qu’il doit s’adapter sans cesse au rythme de changements accélérés et en expansion : adaptation économique mais également sociale dans les sociétés qui promeuvent de plus en plus l’égalité, luttent chaque jour un peu plus contre les discriminations et cherchent à inclure tous les publics, y compris les plus vulnérables.
