Parfois, le travail est source d’angoisse et d’insécurité. Parfois même, au lieu de constituer un vecteur d’émancipation, le travail amène le salarié à intenter à ses jours. La qualité de vie au travail (QVT) est indissociable de l’efficience des organisations et de l’optimisation des ressources humaines (RH). Si la lutte contre les risques psychosociaux (RPS) et la souffrance au travail cherche à ce que la QVT ne se dégrade pas, les ressorts de QVT sont désormais bien connus depuis qu’Herzberg a formulé sa théorie bifactorielle décrivant les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail. Ainsi et très schématiquement, certains facteurs intrinsèques du travail contribuent à la satisfaction du salarié : réalisation de soi, reconnaissance intérêt du travail, responsabilités, opportunités de promotion ou encore développement personnel. D’autres, les facteurs extrinsèques, provoquent l’insatisfaction : la politique RH, la rémunération, les conditions de travail et les relations avec la hiérarchie ou les collègues.
Sauf que dans un contexte de chômage de masse et de crise économique durable, les objectifs de compétitivité, y compris lorsqu’elles cherchent à préserver l’emploi, se traduisent souvent par une augmentation de la productivité ou des restrictions de moyens et la difficulté à influencer les facteurs d’insatisfaction ; ce qui contribue à dégrader mécaniquement la QVT. Mais en fait, c’est quoi la QVT concrètement ?
C’est l’accord national interprofessionnel de 2013 qui en donne une définition : « La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment […] les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail. »
La QVT apparaît par conséquent comme une notion extrêmement complète, dépassant les strictes questions de conditions de travail et renvoyant plus largement aux notions de qualité du travail, de conditions matérielles dans lesquelles il s’effectue, la façon dont il s’organise, la nature et les modalités d’interactions sociales… En résumé, les salariés ne demandent pas à l’employeur de permettre son épanouissement mais plutôt de garantir les conditions d’actions et d’organisation nécessaires pour garantir un travail de qualité, et souhaitent pouvoir y contribuer.
Cette acception large et complète de la QVT permet dès lors d’y inclure la plupart des mesures de protection du salarié en matière de prévention des risques professionnels et de santé au travail. Pour l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la QVT contribue à la fois à la performance sociale et économique de l’entreprise et en constitue un enjeu stratégique en englobant l’ensemble des aspects de la relation au travail : les compétences, l’égalité professionnelle, le management, la santé, le dialogue social, et les contenus du travail…
Yves Clot, psychologue du travail français, dans sa clinique du travail théorise le rôle central du travail dans toutes les questions afférentes à la QVT ou à la santé au travail. Pour lui le travail devrait être sujet de soins plus encore que les symptômes des individus : stress, RPS et troubles musculosquelettiques. Et s’il apparaît normal pour lui que des divergences existent entre points de vue des salariés et des employeurs, il milite pour la création d’espaces de régulation par la discussion. Car selon lui, la satisfaction du salarié s’obtient lorsqu’il parvient à un résultat défendable à ses propres yeux.
